Как уволить работника без его согласия
Порой происходят такие обстановки, когда работодатель вынужден увольнять работника без его согласия. Поводы этого разны, скажем, в случае несоблюдение данные трудового договора. Как начальнику организации провести процедуру увольнения работника?
Инструкция
1. Изначально зафиксируйте факт неисполнение условий трудового договора. Оформите докладную записку либо акт о невыполнении трудовых обязанностей. Составляется он комиссией, которая назначена приказом начальника. Унифицированной формы акта не существует, следственно разработайте ее самосильно.
2. В акте укажите нарушения, ссылаясь на статьи нормативно-правового акта и трудового договора. Отдайте документ на подпись комиссии и самому работнику. В том случае, если он отказывается его подписать, то укажите это в документе.
3. Дальше получите письменное трактование у работника. В этом документе он должен написать поводы, повлекшие такое поведение. В том случае, если он отказывается признавать вину, вновь же составьте акт.
4. Издайте приказ об увольнении (унифицированная форма №Т-8). Неукоснительно укажите в распорядительном документе статью, по которой происходит увольнение, взамен заявления работника укажите акт либо докладную записку. Отдайте приказ на подпись работнику. В индивидуальной карточке работника также поставьте отметку. Позже этого внесите данные об увольнении и в трудовую книжку работника, также ссылаясь на статью договора.
5. В том случае, если вы увольняете работника за систематические прогулы, фактом нарушения данные трудового договора будет являться табель учета рабочего времени. Вы обязаны также затребовать у работника письменное трактование его двойственным действиям.
6. В любом случае постарайтесь обнаружить соглашение, в крайнем случае, увольте работника по его собственной инициативе (безусловно, если он не супротив).
Полезный совет
Помните, что не допускается увольнение беременных женщин, матерей, которые имеют ребенка до 3 лет, одиноких матерей и других категорий работников, указанных в реальном Кодексе.
