Как определить текучесть кадров
Показатель текучести кадров на предприятии относится к главнейшим – по нему дозволено судить об производительности деятельности не только кадров ой службы, но и самого предприятия. Дабы он подлинно непредвзято отражал реально существующую обстановку с кадрами, при расчете нужно рассматривать уйма факторов, в том числе кризисные обстановки на рынке, процессы сокращения и т.п. Текучесть кадров и обзор ее причин – причина для принятия управленческих решений.
Инструкция
1. Экономисты предлагают для расчета кадров применять формулу:ТК = УК / ССЧ*100, где ТК – текучесть кадров за определенный период, УК – число уволившихся с предприятия за данный же период, ССЧ – среднесписочная количество, которая определяется по ведомостям учета рабочего времени – табелям.
2. Но эта формула немного что может дать для обзора причин появления этого явления и метаморфозы его параметров. Дабы снизить текучесть кадров на предприятии, которая влияет на результативность его работы, вы обязаны определять ее с учетом многих причин – от жанра управления предприятием до условий труда работников. Вам нужно для обзора текучести кадров выяснять поводы, которые послужили причиной для увольнения, и вести их статистику. Разбейте эту статистику по числу в определенные периоды: за год, за квартал, за месяц, распределите число уволенных работников по отделам и подразделениям, должностям, стажу, отработанному на данном предприятии. Рассматривайте в всем случае основания для увольнения.
3. Узнаете, в чем повод текучести кадров в тех подразделениях, в которых данный показатель превышает средний ярус по предприятию. Скорректировать его дозволено, если поводом является больше низкая заработная плата, не адекватная условиям труда, не положительно выбранный жанр начальства. Есть поводы, которые относятся к натуральным и на которые повлиять невозможно – достижение пенсионного возраста, переезд в иной город.
4. Обзор срока, отработанного уволившимся работником на данном предприятии, может служить показателем результативности работы кадров ого подразделения. Поводом увольнения тех, кто проработал поменьше года становятся, как водится, ошибки в кадров ой политике, когда набирается персонал, чьи ожидания оказываются завышенными. Поводом увольнения тех, кто проработал довольно длинно, может быть низкая заработная плата либо ухудшившиеся данные труда. Все это также дозволено обосновать и откорректировать.
5. Расчет показателя текучести кадров с учетом всех перечисленных параметров, дозволяет применять эту величину как сильный инструмент управления. Это индикатор, тот, что сигнализирует об производительности деятельности компании. Оперативное реагирование на его метаморфоза является залогом его удачной деятельности.
