Совет 1: Как посчитать текучесть кадров
Показатели текучести кадров , сигнализирующие, насколько удобно в трудиться в компании, говорят не только о деятельности служб персонала. По ним дозволено судить о присутствующей системе мотивации, тезисах управления, наличии системы адаптации новичков и системы работы с увольняющимися. Это показатели и корпоративной культуры компании, итог работы с персоналом, тот, что неявно воздействует и на выручка. Следственно так главно рассматривать эти показатели и контролировать их.
Инструкция
1. Текучесть кадров – частное от деления числа уволившихся по собственному желанию за определенный период на среднесписочное число работников за тот же период времени. Текучесть кадров выражается в процентах, следственно итог деления следует умножить на 100. Текучесть кадров рассчитывается для планового (Ткп) и среднего (Ткс) периода по формулам:Ткп = число увольнений в плановый период / среднесписочное число работников в плановый период.Ткс = среднегодовое число уволенных *100 / среднегодовое число работающих.
2. Значение показателя текучести кадров в 3-5% считается натуральной текучестью. Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников ушла на пенсионную выплату либо уволилась в связи со сменой места жительства. Такой показатель содействует обычной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у начальства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать существенные экономические потери, сделать кадровые, технологические, организационные и даже психологические сложности.
3. Анализируя кадровую политику предприятия, экономисты, помимо показателя текучести кадров, применяют такие добавочные параметры, как показатель устойчивости (Кст) и показатель закрепленности (Кз).Показатель устойчивости (постоянства) рассчитывается по формуле: Кст = Чсс / Чшт, где:Чсс – количество среднесписочная,Чшт – количество работников по штатному расписанию.
4. Показатель закрепленности рассчитывается по формуле: Кз = Рв2 / Чсс, где:Рв2 – число уволившихся работников, чей рабочий стаж на данном предприятии был равен менее 2 лет. Традиционно, именно в этой категории работающих отслеживается самая огромная текучесть кадров.
Совет 2: Как рассчитать текучесть
Текучесть кадров, то есть нестабильный кадровый состав, негативно сказывается на работе всякого предприятия. Это показатель того, что на нем работает часть персонала, непрерывно находящаяся в процессе обучения, коллектив не сформирован окончательно. Неимение устойчивости в коллективе неизменно является фактором, снижающем производственные показатели и производительность работы. Как рассчитать текучесть кадров, дабы при увеличении ее скептического значения внедрять программы сохранения персонала?
Инструкция
1. Текучесть кадров – процесс, вызванный неудовлетворенностью работников своим рабочим местом – условиями труда, заработной платой, политикой начальства предприятия. Она может быть внутриорганизационная – связанная с перемещением работников внутри организации и внешняя, когда перемещение трудовых источников происходит между предприятиями, отраслями и сферами экономики.
2. Дабы рассчитать текучесть кадров для планового периода (ТКП) и среднюю (ТКС), воспользуемся формулами:ТКП = число уволенных в плановый период / среднее число работников в плановый период;ТКС = среднегодовое число увольнений*100 / среднегодовая количество работников предприятия.Показатель текучести кадров (КТК) рассчитывается как отношение всеобщего числа увольнений, не вызванных производственной либо общегосударственной необходимостью к среднесписочному составу за определенный период.
3. Различают обычную и излишнюю текучесть кадров. Натуральная текучесть, связанная с выходом работников на пенсионную выплату либо с их переездами в иной город, традиционно не составляет больше 3-5%. Она содействует своевременному обновлению трудового коллектива и не должна вызывать особенного беспокойства.
4. Излишняя текучесть, показатель которой превышает 15-20%, как показывают психологические изыскания, негативно сказывается на моральном микроклимате в оставшемся коллективе, снижает их трудовую мотивацию и корпоративную лояльность. Она разрушает сложившиеся в трудовом коллективе связи и может купить лавинообразный нрав. Такое явление нередко дозволено отслеживать в организациях, когда работники покидают их целыми отделами, своими теснее сложившимися рабочими коллективами, имеющими идентичную мотивацию и устоявшиеся контакты и связи.
5. Экономический урон при излишней текучести определяется потерями, вызванными перерывами в работе, необходимостью обучения нового персонала, снижением эффективности труда у тех, кто собрался увольняться и у тех, кто принят опять. Помимо того, возрастает процент брака и затраты на комплект нового персонала. Для рабочих специальностей такой урон может составить 7-12% от годовой заработной платы, для экспертов – 18-30%, топ-администраторов – 20-100%.
